Las competencias en las organizaciones

Las competencias son series de comportamientos que hay que adoptar para llevar a cabo las tareas y misiones de un puesto.
Al entender que las Competencias son las habilidades, conocimientos y atributos que un empleado necesita tener, adquirir o desarrollar para desempeñar su cargo efectivamente, debemos tener la capacidad de desarrollar nuestras cualidades y atributos que nos transporten a reflejar los valores centrales de la organización. Siempre que se habla de Competencias nos llevan a pensar de una forma más dinámica en nuestras capacidades. Capacidad para manejar adecuadamente nuestras relaciones personales y organizacionales, con esto hacemos referencia tanto a las habilidades y conductas requeridas cuando hay bajo responsabilidad la dirección de personas, como las requeridas para ejecutar las funciones de un cargo de manera efectiva, desarrollándose con experiencia y entrenamiento.
Las competencias nos retan día a día al aprovechamiento de nuestros recursos y al incremento de nuestra capacidad para desarrollarnos y salir adelante con nuestras habilidades personales.

Estas son 30 capacidades para tener en cuenta en tus competencias:

1. Para aportar ideas.
2. Para generar nuevas alternativas.
3. Para ser generador de cambio.
4. Para salirse de esquemas rígidos y parámetros formales para dar solución a problemas y adaptarse a situaciones diversas.
5. Análisis de su propio comportamiento y establecer planes de acción para propender por el desarrollo integral como persona.
6. Para tener seguridad y claridad con respecto a sus propias capacidades.
7. Para adquirir conocimientos nuevos de forma ágil e interés por estar al día en temas inherentes y complementarios a los procesos de que forma parte.
8. Para llegar a un acuerdo.
9. Para integrarse a un grupo.
10. Para expresar ideas.
11. Para ganar empatía.
12. Para escuchar activamente.
13. Para trabajar bajo presión.
14. Para ser proactivo.
15. Para tener visión del negocio.
16. Para aprovechar oportunidades.
17. Para ser autónomo.
18. Para manejar herramientas.
19. Para planear.
20. Para realizar control de tareas.
21. Para hacer seguimiento.
22. Para ser interdependiente.
23. Para analizar situaciones.
24. Para delegar.
25. Para liderar personas y procesos.
26. Para seguir un plan.
27. Para asumir funciones.
28. Para responder efectivamente a situaciones cotidianas.
29. Para tomar decisiones.
30. Para adquirir sentido de pertenencia.

Administración de compensaciones

Objetivos de la administración de las compensaciones
Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del área para promover criterios de igualdad entre las personas.

• Adquisición de personal calificado. Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes.
  
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.
  
• Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones.
  
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.
  
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal adecuado a los más bajos costos.
  
• Cumplir con las disposiciones legales.
  Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

¿Qué son las compensaciones?

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
Los resultados de la falta de satisfacción pueden afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva.
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización.
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa.
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en el campo de las prestaciones al personal

¿Cómo administrar un Plan de Carrera?

Una gran parte de la planeación para el reclutamiento, la selección y la evaluación de rendimiento del talento humano se hace con claras necesidades de la organización.
En un sistema ideal para la planeación y el desarrollo de los Recursos Humanos, los individuos buscarán acoplar sus necesidades y motivaciones con los de la organización para lograr el desarrollo de su carrera en la organización.
Según Schein, el sistema básico puede describirse como integrador de las necesidades del individuo, con los de la organización.
El Sistema de Planeación de Carreras deberá considerar adicionalmente que las necesidades de cada individuo así como las de la organización cambian permanentemente.
Los primeros Planes de Carrera adoptados por las organizaciones estaban enfocados de manera rígida con una orientación hacia las necesidades organizacionales.
Ernesto Yturralde recomienda incorporar inclusive a la familia del colaborador, involucrándola directa e indirectamente el procesos para generar una mayor compromiso que permita a todas las partes, alcanzar metas superiores y mejor desempeño.

¿Qué es un Plan de Carrera?

“Proceso continuo por el cual un individuo establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes. Las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos.”

Un Plan de Carrera es un método aplicable al desarrollo de futuras aptitudes, que se fundamenta en la colocación del colaborador en puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos.

Aprendizaje informal

El aprendizaje informal existió siempre en las organizaciones y las herramientas para administrarlo (capturarlo, difundirlo, compartirlo, etc.) fueron evolucionando.
El concepto de Learning 2.0 definitivamente potencia el aprendizaje informal. El poder ofrecer un espacio donde las personas puedan contribuir con su conocimiento, que puedan interactuar tanto en forma asíncrona como en forma síncrona, independientemente del lugar donde se encuentren, y el concepto de que la misma comunidad sea quien genere y a la vez valore el conocimiento, potencia el aprendizaje informal. Además, para la organización, el hecho de poder medir las contribuciones de las diferentes personas, en base a lo que la comunidad opina sobre esos contenidos, es de muchísimo valor.
Muchas organizaciones, que están comenzando a implementar este tipo de soluciones de redes sociales enfocadas al aprendizaje, se están sorprendiendo porque están descubriendo que el aprendizaje informal puede tener un impacto aún mayor en el éxito de la organización que el entrenamiento clásico que históricamente definió la capacitación formal. Y más aún, cuando estas soluciones de redes sociales están integradas en las soluciones de administración de aprendizaje formal, y se puede administrar todo desde una única aplicación, el potencial de este tipo de soluciones para el aprendizaje es muy alto.
Las redes sociales empresariales combinan de manera única un perfil completo de la persona, la experiencia basada en competencias, colaboración en tiempo real y una suite completa de Web 2.0.

¿Cómo se puede gestionar el aprendizaje?

En la sociedad del conocimiento el aprendizaje se volvió crítico.
¿Cuáles son las principales acciones/estrategias que debieran implementar los directivos para acompañar el desarrollo y capacitación de su capital humano?
La principal acción que deberían implementar los directivos es ver los procesos de capital humano como estratégicos y administrar el talento de su organización con soluciones que les permitan, en base a la gestión del aprendizaje, el desempeño y el talento de forma unificada.
Es importante orientar el aprendizaje hacia el desarrollo de las competencias críticas que requieren las personas, para ejercer bien sus funciones laborales, y que el aprendizaje esté más direccionado al conocimiento específico que necesite la gente en el momento que lo necesite y que todo esté alineado con los objetivos importantes de cumplir. También hay un factor importante que es el cumplimiento de normas y regulaciones, donde por motivos de seguridad, protección y control de riesgos se debe ofrecer la capacitación adecuada y poder certificarla. Algunas de las estrategias que se pueden sugerir para acompañar este proceso de gestión del talento son:

· Alinear las iniciativas de aprendizaje a las metas y objetivos de la organización, formalizando planes de aprendizaje integrados a los planes de desempeño y talento.
· Asegurar que las personas conocen las metas que tienen que cumplir, la importancia de las mismas, el impacto que tienen sobre la organización y el desarrollo que requieren para poder cumplirlas.
· Fomentar el trabajo colaborativo y premiar a quienes contribuyen a la organización con su conocimiento.
· Administrar el talento en forma proactiva, para la retención del mismo, y proveer a la organización de herramientas de análisis efectivas. Además, desarrollar una estrategia de sucesión, detectando los puestos y personas clave en la organización, reduciendo así factores de riesgo del negocio.
· Incluir la administración del aprendizaje, el desempeño y el talento como parte de una estrategia unificada de Administración del Capital Humano.